Te sobran días de vacaciones y no los puedes gastar este año: ¿qué puede hacer tu empresa?

Se acerca el final del 2023 y en el caso de que te queden días de vacaciones por disfrutar, puede que creas que los vas a perder a no ser que los utilices durante diciembre. Pero ¿esto es así realmente?. Son muchas las personas que por diversos motivos suelen acabar acumulando días de vacaciones que finalmente no han disfrutado. ¿Qué pasa con esos días? ¿Los puedo disfrutar el año que viene?, ¿Qué puede hacer la empresa y qué no al respecto?.

Te sobran días de vacaciones y no los puedes gastar este año

Las vacaciones son un derecho de los trabajadores que se regula en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que el periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones. En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.

El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

Pero, ¿qué ocurre si, por diversas circunstancias, el trabajador no ha podido disfrutar de todos sus días de vacaciones durante el año natural? ¿Puede la empresa obligarle a perderlos o compensarlos económicamente? ¿Tiene el trabajador algún derecho a reclamarlos o a disfrutarlos en otro momento?

En primer lugar, hay que tener en cuenta que las vacaciones son un derecho irrenunciable del trabajador, que no puede ser sustituido por una compensación económica, salvo en el caso de extinción del contrato de trabajo. Por tanto, la empresa no puede imponer al trabajador que renuncie a sus días de vacaciones ni que los cambie por dinero.

Sin embargo, tampoco puede el trabajador exigir a la empresa que le conceda los días de vacaciones que le restan cuando él quiera, sin tener en cuenta las necesidades organizativas y productivas de la empresa. El periodo de vacaciones debe fijarse de común acuerdo entre las partes, respetando lo establecido en el convenio colectivo o el contrato individual, y con una antelación mínima de dos meses.

Por tanto, si el trabajador no ha podido disfrutar de todos sus días de vacaciones durante el año natural por causas imputables a la empresa, como una carga excesiva de trabajo, una falta de sustitución o una negativa injustificada, podrá reclamar a la empresa que le permita disfrutarlos en otro momento, incluso aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

Pero si el trabajador no ha podido disfrutar de todos sus días de vacaciones durante el año natural por causas imputables a él mismo, como una falta de previsión, una solicitud extemporánea o una renuncia voluntaria, no podrá reclamar a la empresa que le permita disfrutarlos en otro momento, salvo que exista un pacto en contrario o una práctica empresarial que lo permita.

En cualquier caso, la empresa debe respetar el derecho del trabajador a disfrutar de al menos treinta días naturales de vacaciones por año, y no puede obligarle a perderlos o compensarlos económicamente si no los ha podido disfrutar por causas ajenas a su voluntad.

¿Entonces pierdo las vacaciones?

En principio, las vacaciones deben disfrutarse dentro del año natural a que corresponden, salvo que el convenio colectivo o el contrato individual establezcan otra cosa. Sin embargo, existen algunas excepciones que permiten al trabajador disfrutar de las vacaciones en una fecha distinta al año natural, siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado. Estas excepciones son las siguientes:

• Cuando el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, que se refieren al permiso por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, el permiso por riesgo durante el embarazo o la lactancia natural y el permiso por violencia de género.
• Cuando el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden.
• Cuando el periodo de vacaciones no se haya fijado por falta de acuerdo entre el trabajador y la empresa, y el trabajador haya presentado una demanda ante el Juzgado de lo Social para que se fije la fecha de su disfrute.
• Cuando el periodo de vacaciones se haya visto afectado por un expediente de regulación temporal de empleo (ERTE) que haya supuesto la suspensión o la reducción de la jornada del trabajador, siempre que se haya pactado con la empresa o se haya establecido en el convenio colectivo la posibilidad de disfrutar las vacaciones en otro momento5.

En estos casos, el trabajador tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en una fecha distinta al año natural, aunque haya terminado el año natural a que correspondan, siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.